Dne 15.4.2020 Nejvyšší soud zrušil rozsudek odvolacího soudu a případ vysokoškolského učitele vrátil Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení. Judikát klade důraz na důležitost posuzování konkrétních okolností u každého případu, aby nedocházelo ke špatné mechanické aplikaci pravidel u případů přeměny z pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou.
Vysokoškolský učitel se jako žalobce domáhal u Městského soudu v Brně, aby bylo určeno, že pracovní poměr účastníků založený pracovní smlouvou ze dne 13. 5. 1991 trvá i po datu 31. 1. 2011. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 13. 5. 1991 je zaměstnancem žalované, u které pracoval nejprve jako odborný asistent a od 1. 6. 1998 jako docent. Pracovní poměr byl uzavřen na dobu určitou a dodatky byl opakovaně prodlužován, naposledy dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 8. 10. 2009 na dobu do 31. 1. 2011.
Přestože pracovní poměr skončil, na základě dohody se zaměstnavatelem bylo žalobci umožněno, aby dozkoušel své žáky s tím, že byl upozorněn na vyklizení laboratoře a vrácení knih. Ve zkoušení pokračoval, dokud mu tato činnost nebyla zakázána poté, co žalobce na osobním jednání s děkanem fakulty dne 9. 2. 2011 přednesl své stanovisko o přeměně jeho pracovního poměru na pracovní poměr na dobu neurčitou. Vedoucí katedry e-mailem žalobci sdělila, že nepovažuje „za žádoucí“, aby se docent nadále účastnil zkoušení a urgovala vrácení klíčů od katedry biologie a uvolnění učebny.
Soud prvního stupně nejprve žalobu zamítl, ale odvolací soud ji vyhověl. Žalovaná se tedy dovoláním obrátila na Nejvyšší soud.
Pracovní smlouva může v souladu s ustanovením § 39 zák. práce obsahovat ujednání o době trvání pracovního poměru. Je-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby (§ 48 odst. 2 zák. práce), ledaže by skončil do té doby jinak (65 odst. 1 zák. práce). Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, vymezenou pevným datem, zaniká dnem uvedeným v pracovní smlouvě. Zákon umožňuje, aby se za určitých podmínek pracovní poměr na dobu určitou změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou. K tomu může dojít buď na základě dohody stran (dohody o změně obsahu pracovního poměru uzavřené podle ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce), nebo tzv. přeměnou v případech uvedených v ustanoveních § 39 odst. 5 nebo § 65 odst. 2 zák. práce.
Podle ustanovení § 65 odst. 2 zák. práce pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Aby k tomuto mohlo dojít, je dle soudu třeba splnit dvě podmínky.
První podmínkou je pokračování zaměstnance v konání prací i po uplynutí sjednané doby a druhou podmínkou je vědomí zaměstnavatele o této skutečnosti. S vědomím zaměstnavatele koná zaměstnanec práci vždy, jestliže zaměstnavatel o pokračování v práci zaměstnancem ví. Nestačí, aby zaměstnavatel postoj k další práci zaměstnance zaujal jen ve svém vědomí. Případný nesouhlas musí projevit i navenek.
Pokud jsou obě podmínky splněny, nastává fikce pracovního poměru uzavřeného na dobu neurčitou. K přeměně nelze dojít, pokud byl souhlas zaměstnavatele se zaměstnancovou následnou činností vyvolán např. lstí. Dále k fikci nelze dojít ani, pokud v zájmu zachování své profesní cti se souhlasem zaměstnavatele, zaměstnanec dokončí práci, kterou do sjednaného dne skončení pracovního poměru nestihl vykonat. Případné pochybnosti je třeba odstranit výkladem.
V našem případě, dle soudu, k transformaci pracovního poměru dojít nemohlo, neboť by to bylo proti projevu vůle stran, který byl zřejmý z emailové komunikace, která obsahovala mimo jiné opakované upozornění na vyklizení laboratoře a žalobcovo přislíbení, že tak udělá. Odvolací soud opomenul tento konkrétní obsah projevu vůle stran vzít v potaz a řídil se pouze povolenou faktickou činností žalobce.
Zdroje: 21 Cdo 2866/2018, zákoník práce, občanský zákoník